授权

在巨大的工作压力下，新任主管往往会独自埋头苦干，这是因为他们害怕地位不保或加重别人的负担。然而，不将工作向下委派会阻碍下属的发展，招致下属的忌恨，并会疏远与自己的关系。

解决方法：

l   要让新任主管知道培养员工与确保业绩一样重要。

l   以身作则。上司要给予新任主管足够的信任并对其授权，这样也有利于促使新任主管以同样的方式对待下属。

l   告诉新任主管要给下属机会发挥所长，虽然这么做会承担几次小风险。一旦取得成功，新任主管就会更加有信心。

l   帮助新任主管将一个复杂项目分拆成几个易于处理的小项目，同时针对每个项目制订明确目标。

赢得上司的支持

大多数新任主管都认为，他们与上司的关系更像主仆而不是合作伙伴。为避免暴露自己的弱点，他们不太愿意寻求上司的帮助。但是如果他们不能将上司视为工作上重要的支持来源，他们也就不太可能成为下属团队的后盾援手。

解决方法：

l   上司要对新任主管强调，坦诚的沟通对其工作的成功至关重要，掩饰问题的做法绝对不可取。

l   介绍新任主管认识几位可能对他工作有帮助的主管。

l   让新任主管敲定与上司定期会面的计划，这个过程会帮助新任主管进一步梳理工作思绪。

展现自信的态度

如果新任主管不适时表现出自信，他们很有可能就无法鼓励和带动整个团队。容易烦躁、狂妄自大或经常怀疑自己的领导者会让下属感到讨厌。

解决方法：

l   鼓励“意识性行为”，要求新任主管随时留意自己的外在举止。

l   让新任主管尽量表达个人意见——但要在上司的办公室里、关起门的时候。

l   告诫新任主管不要出现有损个人威信的行为，比如仅仅是因为高层的需要而推行一项举措。

l   新任主管在向下属陈述计划时，要有说服力，不能让下属以为自己只是一个负责传话的人。

聚焦于大方向

许多新任主管忙于应对紧急状况，而不是担负起整个部门的战略思考。虽然解决紧急状况能带来成就感，但这对让团队成员学会自己应对挑战或进行战略思考毫无帮助。

解决方法：

l   向新任主管说明思考战略的能力是其职业晋升的主要技能。

l   帮助新任主管关注公司整体的长期发展战略。可以问新任主管一些战略性问题，如“你发现目前市场上哪些趋势会影响到你未来半年的业绩？”

l   要求他们将战略目标写下来，并写清楚实现目标的具体行动方案。

给出建设性反馈

大多数新任主管不愿意直言下属工作中不足之处，但是这样做最终会让他们失去个人信用。

解决方法：

l   向新任主管说明，给下属提出建设性反馈能提升他们的工作技能。

l   亲自示范如何给予反馈——要针对个人的行为方式，而不是个性。

——摘录自《团队竞争力》，丹尼尔·戈尔曼，约翰·科特，马库斯·白金汉等著